ديکوم چيست؟

موفقيت هر سازمان در گرو کيفيت کارکنان آن است . به منظور پرورش و نگهداري کارکنان ماهر, سازمانها مي بايد آموزشهاي با کيفيت براي کارکنانشان فراهم آورند . از طرف ديگر آموزش گران است پس جهت استفاده بهينه از منابع محدود سازمان در اين حوزه بايد بتوان بهترين دوره هاي آموزشي ممکن را برگزار نمود و اين بدين معني است که بايد از بروز “خطاي محتوي آموزشي” جلوگيري کرد. اين خطا دو بعد داردو شامل : . الف: دوره هاي آموزشي که بايد اجرا شوند و نمي شوند ب: دوره هاي آموزشي که نبايد اجرا شود (تاثير مثبتي بر عملکرد شاغل ندارد) و اجرا مي شوند . براي جلوگيري از بروز اين خطاها از تجزيه و تحليل شغل به روش ديکوم بهره مي بريم .

ديکوم چيست؟
واژه DACUM  مخفف Developing A Curriculum مي باشد که امروزه به صورت گسترده در سطح دنيا به کار مي رود. اين روش توسط رابرت اي نورتون در سال ۱۹۹۴ به صورت کارگاه مورد استفاده قرار گرفت و پس از آن در کشورهاي مختلفي از جمله امريکا، استراليا، کانادا، چين، آلمـان، ژاپن و … متداول شد. امروزه شرکتهاي هوندا، بويينگ، جان دير، موتورولا و … از اين روش را به منظور تجزيه و تحليل مشاغل خود استفاده مي کنند. دراين روش شغل به صورت نظام مند به کوچک ترين اجزاي تشکيل دهنده اش  تجزيه شده , پس از آن مجموعه صلاحيت هاي مرتبط با شغل به دست مي آيد . اين صلاحيت ها سنگ بناي طراحي دوره هاي آموزشي مبتني بر عملکرد بوده  وتضمين ميکند که اجراي اين دوره ها مستقيما بر عملکرد فرد تاثير خواهند گذاشت.

اساس ديکوم بر سه فرض منطقي استوار است :

۱- کارکنان خبره دقيق تر از ساير افراد مي توانند شغل و حرفه خود را توصيف و تعريف کنند.

۲- راه موثر براي تعريف و تبيين يک شغل يا حرفه عبارتست از توصيف دقيق وظايفي که کارکنان خبره انجام مي دهند.

۳- انجام درست هر وظيفه مستلزم به کارگيري دانش ,مهارتها, ابزارها و رفتارهاي مثبت کارکنان مي باشد.

کارگاه تجزيه و تحليلDACUM  متشکل از ۵ – ۱۲ نفر از کارشناسان خبره در ارتباط با قلمرو تحت بررسي و يک مجري (تسهيل گر) مجرب بوده و طي دو روز برگزار مي گردد.سازمانهاي پيشرو از روش ديکوم به منظور  تجزيه و تحليل مشاغل شان بهره مي برند چون اين روش منحصر به فرد است.

چرا ديکوم منحصر به فرد است؟

  • تبادلات در گروه: اعضاي کارگروه به طور آزادانه ايده هاي خود را با ديگران به اشتراک مي گذارند و از مشارکت ديگران در پخته شدن ايده هايشان بهره مي گيرند.
  • تقويت اين روش با فن طوفان مغزي: در اين روش چندين بار از فن طوفان مغزي براي حداکثر کردن دقت اجزاي شغل استفاده مي شود.
  • هم افزايي گروه: اعضاي گروه تشويق مي شوند تا يکديگر را در رسيدن به محصول با کيفيت تر تقويت کنند.
  • توافق جمعي: اعضاي گروه با هدايت فرد تسهيل گر به توافق جمعي در موارد مورد بحث دست مي يابند.
  • مبتني بر آينده بودن: از اعضاي گروه خواسته مي شود که به صورت اختصاصي به روند و آينده آن شغل و عواملي که در آينده ممکن است باعث تغيير در ماهيت شغل گردند بپردازند.
  • پذيرش توسط کارکنان : اگر کارکنان بفهمند که تجزيه و تحليل شغل بر اساس تجربه افراد ماهر و با تجربه شاغل در آن شغل انجام شده آن را مي پذيرند و از نتايج کارگاه حمايت مي کنند.
  • برون داد جامع و با کيفيت بالا : وجود ۵ تا ۱۲ کارشناس خبره به همراه تسهيل کننده ماهر به مدت دو روز باعث مي شود کليه اجزاي شغل و دانش و مهارت و رفتار هاي ابزار و تجهيزات مورد استفاده در شغل وروند آينده شغلي به نحو صحيح و همه جانبه اي بدست آيد.
  • هزينه پايين:در اين روش نتيجه فرايند تحليل شغل برعکس برخي روشها که ۲۰الي ۳۰روز طول مي کشند طي مدت دو روز حاضر مي شود که اين باعث کاهش چشمگير هزينه ها مي گردد.

چه زماني ديکوم مورد استفاده قرار مي گيرد؟

  • نياز به بازنگري کلي در برنامه هاي آموزشي موجود احساس شود.
  • در مواردي که شايستگي هاي شغلي به منظور استخدام فرد جديد مورد نياز باشد.
  • يک شغل و يا يک واحد سازماني جديد ايجاد شود.
  • زماني که براساس الزامات يا دستور العمل هاي جديد يک برنامه آموزشي جديد مورد نياز باشد.

 

فوايد ديکوم براي مديريت سازمان چيست؟

  • طراحي مجدد مشاغل
  • انجام ارزيابي عملکرد
  • نوشتن SOP ها.
  • تعيين ارزش افزوده هر کار
  • کنترل فرايند توسعه صلاحيت ها در شرکت.
  • فراهم کردن ورودي براي پياده سازي استانداردهاي ISO/QS و…

فوايد ديکوم براي مديران و روساي آموزش چيست؟

  • مشخص کردن شايستگي ها جهت برنامه ريزي آموزشي.
  • تعيين درجه سختي و اهميت هر کار.
  • ارزيابي نيازهاي آموزشي.
  • فراهم آوري مواد و محتوي آموزشي.
  • تدوين استانداردهاي عملکردي.
  • تدوين آزمونهاي توسعه صلاحيت.
2 پاسخ
  1. علی یعقوبی
    علی یعقوبی گفته:

    ضمن عرض ادب ، به راحتی مشکلات قابل لمس هستند اما مولفه های اصلی آن یعنی نیروی انسانی توانمند و علاقمند در مدارس خیلی کم است و بایدمدیران برای ایجاد انگیزه خیلی توانمند ظاهر شوند.از طرفی باید بین دبیران و هنر آموزان و دانش آموزان اتاق فکر ایجاد کنیم و در محافل علمی مسائل قابل بحث می باشد.

  2. علی یعقوبی
    علی یعقوبی گفته:

    ضمن عرض ادب ، به راحتی مشکلات قابل لمس هستند اما مولفه های اصلی آن یعنی نیروی انسانی توانمند و علاقمند در مدارس خیلی کم است و بایدمدیران برای ایجاد انگیزه خیلی توانمند ظاهر شوند.

دیدگاه ها غیر فعال است.